Pamela Caro, directora del Centro de Investigación Cielo de la Universidad Santo Tomás, lleva 25 años investigando mercados laborales tradicionales de Chile, mayoritariamente dominados por hombres. En su último libro “Inclusión sustentable de mujeres en industrias masculinizadas. La minería en Chile”, relata resultados de investigaciones en torno a las barreras y los efectos positivos de la inclusión de las mujeres en este importante sector económico de nuestro país y asegura que estamos en una industria que se está abriendo paso a la diversidad y heterogeneidad, lo que requiere una gestión del cambio.
En esta entrevista podrá conocer los principales factores que influyen en la inclusión sustentable de las mujeres en la minería y las barreras de permanencia que existen en la actualidad.

¿Cuál es el principal motivo que la inspiró a realizar la investigación que publican en este libro?

Hace más de 25 años que hago investigación en la temática de género en mercados laborales. Primero en agricultura y ahora en minería. El interés está en que es una industria centenaria mayoritariamente compuesta por hombres, con lógicas de relacionamiento homosociales y modelos de liderazgo masculino. Por ello resulta de mucho interés conocer las barreras y los efectos de la inclusión de mujeres en dicho espacio laboral.

Según su opinión, ¿cuáles son los principales aportes de las mujeres en la minería?

No vemos que haya “aportes” que formen parte de la “esencia” o “naturaleza” de ser mujer. Pues entendemos que lo que aportan actualmente y pueden aportar en el futuro las mujeres es equivalente a lo que aportan o pueden aportar los hombres, tanto desde el punto de vista técnico como actitudinal (liderazgo, proactividad, empatía organizacional, entre otros). Lo relevante del cambio que estamos observando es que a partir de que estamos en presencia de hombres y mujeres ocupando diversas posiciones en minería, incluyendo de alto liderazgo, podemos visibilizar el aporte de ambos, desde sus expertiz y competencias.

Ud menciona que actualmente un 9,5% de los trabajadores en minería serían mujeres (según la ENE). ¿Cuánto cree que debiera aumentar en los próximos 10 años y qué medidas se debieran impulsar para que eso ocurra?

Para que aumente la participación de mujeres en la industria, tiene necesariamente que aumentar la participación femenina en carreras STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics), cuestión que no está ocurriendo en las últimas mediciones generales. Por lo tanto, la principal medida es impulsar que más mujeres estudien carreras vinculadas a las ciencias y tecnologías, generándose un cambio desde la base de la educación, por ejemplo modificando el “currículo oculto” de la educación secundaria, que puede desincentivar el interés de las niñas en matemáticas y ciencias.

Idealmente debiéramos poder aumentar la proporción de mujeres en la industria, creciendo del 9,5% a sobre el 12% en los próximos 10 años.

¿Cuál es su impresión de las oportunidades de estudio, capacitación y preparación para que las mujeres ingresen a este sector. ¿Han mejorado?

Una gran oportunidad es la cuota de género que han introducido facultades de Ingeniería como las de la Universidad de Chile y UAI, lo que constituye una mejora.

Por otra parte, ¿cuál es su mirada desde el punto de vista de las empresas? ¿ Usted cree que existe una real convicción de la importancia de incluir a mujeres en la gestión laboral? ¿Cómo convencería a un gerente de que contrate a más mujeres?

La incorporación y permanencia de mujeres en todas las áreas productivas y sociales es un “camino sin retorno”, pues la transformación no es solo de las empresas, sino de la sociedad en su conjunto, incluyendo a las propias mujeres. Por lo que no se trata sólo de una decisión unidireccional (de las empresas o sus líderes), sino de un cambio social global que ya se está produciendo. Lo correcto e inteligente es formar parte de esa transformación (más que resistirse a ella), gestionando los aspectos que tengan relación a la cultura, a los procedimientos, a la infraestructura y al equipamiento, entre otros.

¿Qué es lo más importante de tener en cuenta en el proceso de cambio de empresas masculinas a mixtas?

Que los procesos de transformación en el plano de la composición de las dotaciones deben gestionarse de manera proactiva, y no necesariamente esperar conductas adaptativas de las personas. Principalmente porque hemos sido socializados desde la valoración de la homogeneidad (valor del pasado) en el que ejercíamos liderazgo esperando la formación de “mini yo”. En la actualidad estamos en una industria que se abre paso a la diversidad y heterogeneidad (no sólo desde el género, pero éste puede ser un punto de apertura a otras diversidades, dado que las mujeres no somos minoría en la sociedad, sino que el 51%), que requiere una gestión del cambio.

¿Cree que la automatización, nuevas tecnologías, digitalización va a impactar el proceso de inclusión de las mujeres a este rubro laboral? ¿Lo ve más como amenaza o una oportunidad?

Desde el punto de vista de la igualdad de género en minería, lo veo más como una oportunidad, pues por un lado, contribuirá a contrarrestar el uso de la fuerza física en ciertas tareas en las áreas operativas donde podrán participar mujeres de todo tipo de contextura, y por otro lado, contribuirá a generar procesos remotos que podrían ser más proclives y amigables con la conciliación de demandas familiares, cuestión que beneficiaría a mujeres y hombres activos en la paternidad.

PRINCIPALES CONCLUSIONES DEL LIBRO SOBRE LOS FACTORES DE INCLUSIÓN, BARRERAS DE PERMANENCIA Y GESTIÓN INTEGRAL PARA LA INTEGRACIÓN DE MUJERES A LA MINERÍA:

A continuación, presentamos un resumen de las principales conclusiones de “Inclusión sustentable de mujeres en industrias masculinizadas. La minería en Chile” respecto de los factores que aportan a la inclusión de mujeres, las barreras de permanencia y una propuesta de gestión integral para la incorporación y retención de fuerza laboral femenina en minería.

Factores positivos para la inclusión

A modo de síntesis, estos se dividen en tres grandes grupos:

En el plano de desarrollo profesional

• Contar con planes, no exclusivos para mujeres (también para hombres), difundidos y conocidos por la dotación.
• Comunicar ascensos de mujeres de manera positiva, para lograr instalar en el “sentido común” de la organización la participación de mujeres en cargos de alta jerarquía, y que cada vez sea menos una excepción.
• Formación continua en horarios de trabajo y flexibilidad en el otorgamiento de permisos para las que realizan estudios universitarios paralelos al trabajo (factor relevante especialmente en operarias que realizan continuidad de estudios paralelos a su trabajo, y en modalidades semipresenciales).
• Más mujeres en cargos altos, que actúen como “role models”, y hagan de efecto “espejo” para otras mujeres.
• Inexistencia de prácticas sesgadas en decisiones relevantes de la organización (como promoción), lo que implica revisar tanto los procedimientos de atracción, reclutamiento, selección, como ascenso para evitar la existencia de sesgos de género; y así mismo capacitar a las personas tomadoras de decisiones dichas materias.
• Abordar sesgos en las propias mujeres (por ejemplo en relación a la postulación y promoción), por medio de actividades formativas orientados a la construcción de liderazgo personal y transformacional.

En el plano de la Conciliación trabajo, familia y vida personal

• Generar y difundir medidas para la conciliación familia, trabajo y vida personal (familiares y asociadas a estudios u otras motivaciones de la vida personal) acordes al perfil sociodemográfico y familiar de la dotación.
• Jefaturas sensibles a la conciliación y empáticas a este tipo de solicitudes y realidades altamente valoradas por las dotaciones.
• Existencia de procedimientos en torno a los permisos (formalizar o protocolizar) y en torno a los tiempos de descanso.
• Programas para el retorno postnatal (que aborden no sólo las condiciones materiales del regreso post natal sino también el componente emocional y de integración laboral).
• Sensibilización a toda la organización sobre la dimensión pública de la conciliación (no se trata de un problema exclusivamente privado).

Y en el plano de la generación de una cultura de la No Discriminación

• Valoración ajustada entre formación y puesto de trabajo (para evitar casos de sobrecualificación).
• Visión favorable al ejercicio de jefaturas femeninas y a la maternidad de sus trabajadoras (por ejemplo difundir casos de ascenso o contratación de mujeres embarazadas).
• Clima favorable al buen trato, igualitario y no paternalista (o sexista benevolente) y empático a la proactividad femenina (y masculina).
• Más mujeres en minería (mujeres que comparten turno o equipo de trabajo) y en diversos puestos de trabajo es un factor positivo a la inclusión.

Principales barreras de permanencia laboral femenina.
En el plano del desarrollo profesional, una síntesis de las barreras de permanencia endógenas identificadas y trianguladas con la literatura serían las siguientes:

1. Inexistencia de planes formales de desarrollo de carrera para determinados cargos (sensación de “estancamiento”, “demasiado tiempo haciendo lo mismo” y falta de movilidad laboral a otras áreas; cuestión que también puede ser experimentada por los hombres).
2. Mayores dificultades para ascender, porque son las “recién llegadas”: no tienen años de servicio, suficientes evaluaciones de desempeño, acreditaciones teóricas o evaluaciones psicológicas (Díaz, 2014).
3. Mayor autoexigencia (productividad, don de mando) para demostrar que se cuenta con las condiciones.
4. Percepción de menor reconocimiento o discrecionalidad en procesos.
5. Frustración, cuando al tener más estudios profesionales (nuevo título) no se avanza en carrera (cargo y salario).

En este plano también hay barreras exógenas (que están en la sociedad, las familias o son de carácter estructurales):

1. A algunas mujeres no les gustan las “acciones positivas” (por ejemplo cuotas), porque consideran que se pone en cuestión el “mérito”, por lo que se requiere comunicar muy bien este tipo de medidas, así como dar un contexto histórico.
2. Se evidenció el fenómeno del “techo de cristal” presente en algunas trabajadoras, que se traduce en la percepción de que “prefieren quedarse en el mismo cargo”, porque están en una zona de seguridad y confort, pero que es al mismo tiempo estática.
3. En algunos casos, al decidir tener hijos/as, asumen que limitan sus posibilidades de crecimiento (dimensiones que no deberían ser incompatibles en ninguna industria)

En el plano de las tensiones derivadas de la baja conciliación familia y trabajo, las barreras endógenas de permanencia identificadas en el estudio son:

1. Debilidad en la eficacia de las medidas de conciliación para mejorar la percepción de equilibrio familia y trabajo (puede haber medidas formales, pero no siempre son usadas, o son atingentes al perfil sociodemográfico y familiar de la dotación).
2. Lejanía cotidiana con sus familias, ya sea por distancia, sistema de turnos, régimen de campamento o extensas jornadas, que impiden ver diariamente a hijos/as (que genera angustia especialmente cuando están enfermos).
3. Maternidad tensiona carreras y exacerba dilemas de la conciliación (no así la paternidad).
4. Baja comprensión de que la conciliación trabajo, familia y vida personal se trate de un asunto público.
5. Percepción de la existencia del fenómeno “Muro de la maternidad”, es decir, la creencia de que las mujeres con hijos/as pequeños estarán menos comprometidas con su trabajo.

Las barreras exógenas recogidas giran en torno a los siguientes aspectos:

1. Aun débil corresponsabilidad en la sociedad chilena (parejas participan menos en tareas domésticas y crianza) lo que puede presionar las trayectoria laborales de las mujeres empujándolas a una eventual deserción, especialmente cuando hay hijos/as pequeños/as. Por ejemplo, cuando tienen el mismo turno con pareja de la industria minera, es probable que ellas “se sacrifiquen” laboralmente.
2. Tanto hombres como mujeres entrevistados reconocen que existe una actitud reclamante de los/as hijos/as hacia las madres más que hacia los padres (por cultura).
3. Mujeres creen que ellas mismas deben resolver la tensión, de manera individual, no identificando un papel claro desde la organización.
4. Sobrecarga, desgaste físico y emocional, y temor a la crítica frente a pedir permiso por una actividad escolar.
5. No todas las mujeres cuentan con redes de apoyo familiares para abordar tensión vida laboral y personal

Frente a la existencia de un entorno laboral libre de discriminación de género, las barreras de permanencia que identificó el estudio son:

1. Experiencias sexistas en torno a la diferencia en fuerza física, maternidad, o comentarios inapropiados en torno al cuerpo, estética, menstruación o fertilidad.
2. Experiencias de hostilidad frente a proactividad femenina.
3. Invisibilización o desigualdad cuando asumen cargos de jefatura o sindicales (ignorar sus opiniones o indicaciones cuando se expresan en público).
4. Visión reduccionista estereotipada: creer que están preparadas para ciertos cargos, por lo que en ocasiones incomoda su presencia, especialmente en operaciones.
5. Falta de validación de subalternos de capacidades, especialmente en áreas operativas (incluyendo reconocimiento de condiciones físicas).
6. Exceso de caballerosidad (considerada como paternalismo y sutil discriminación)

Como barreras exógenas se identifican las siguientes:

1. Persistencia de visión tradicional de los roles de género.
2. Niegan o dudan denunciar desigualdades, pues al ser tan pocas se pierde confidencialidad y las doble victimiza.

Propuesta de modelo de gestión integral que aporta a dar sustentabilidad a la inclusión de las mujeres a la minería

Pamela Caro explica que “se trata de una propuesta preliminar, a modo de prototipo, que requiere de nuevas indagaciones y mejoras”. Se compone de dos partes:

1. Un sistema de alerta temprana a la no inclusión de mujeres en faenas mineras, que permita identificar la presencia de factores que, de acuerdo con la investigación previa, constituyen barreras de género que podrían poner en riesgo o hacer más compleja la permanencia de mujeres en minería. Se trata de una herramienta de diagnóstico y gestión del conocimiento, construido a base de la recolección de información e identificación de prevalencia de factores de riesgo de deserción o abandono de mujeres, basados en las barreras de género investigadas, y a partir de ello adoptar medidas preventivas.
2. La segunda parte es una propuesta de acciones de medidas (en general de carácter formativas) para prevenir el riesgo de abandono que se realizan con la organización en su conjunto, con las jefaturas y con las mujeres.